La Cour de cassation reconnaît la notion de harcèlement sexuel d’ambiance.
Cette décision est importante car elle confirme qu’un.e salarié.e peut être victime de harcèlement sexuel même lorsqu’il/elle n’est pas directement visé.e par les propos ou comportements en cause.
L’arrêt s’inscrit dans une évolution de la jurisprudence qui prend davantage en compte l’environnement de travail et les effets des comportements sur le collectif de travail.
A) Le contexte de la décision :
Une salariée travaillant dans un établissement de restauration rapide avait dénoncé des propos à caractère sexuel tenus par son supérieur hiérarchique.
À la suite de l’intervention de l’employeur, celui-ci avait cessé de s’adresser directement à elle de manière déplacée.
En revanche, il avait continué à tenir des propos à connotation sexuelle à l’égard d’autres salariés en sa présence.
Plusieurs salariés ont ensuite dénoncé des faits similaires et participé à un mouvement de grève afin d’alerter sur les conditions de travail et les situations de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise.
Une enquête interne a été menée.
Le supérieur hiérarchique a ensuite été licencié.
En parallèle, la salariée a également été licenciée pour faute grave.
Elle a alors saisi le Consseil de Prud’hommes afin d’obtenir des dommages-intérêts au titre du harcèlement sexuel et moral ainsi que la nullité de son licenciement.
B) La position des juges de la Cour d’Appel
La cour d’appel a rejeté la demande de la salariée.
En effet, elle a considéré que les propos à connotation sexuelle rapportés par la salariée étaient adressés à d’autres collègues et non à elle.
Les juges ont également relevé que les témoignages produits ne faisaient état d’aucun comportement la visant directement.
Pour la cour d’appel, la salariée n’établissait donc pas l’existence de faits permettant de présumer un harcèlement sexuel à son encontre.
C) La position des juges de la Cour d’Appel
A tort, selon la Cour de cassation.
Elle rappelle que les dispositions de l’article L. 1153-1 du Code du travail protège tout salarié contre les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à sa dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
Ainsi, des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou tenus devant plusieurs salariés, peuvent être subis individuellement par chacun d’entre eux.
Dès lors, le fait que la salariée ne soit pas la destinataire directe des propos n’empêche pas la qualification de harcèlement sexuel.
Par conséquent, elle pouvait subir un environnement de travail humiliant et dégradant du fait des comportements répétés de son supérieur hiérarchique.
C’est pourquoi elle n’a pas nécessairement besoin d’être personnellement visée.
L’exposition répétée à un climat sexiste, hostile ou offensant peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel.
D) Les conséquences pour les enquêtes internes
Cette décision présente un intérêt pratique en matière d’enquête interne.
Ainsi, l’enquête doit également permettre d’évaluer si ces agissements ont créé un environnement de travail hostile, offensant ou dégradant pour d’autres salariés qui y ont été exposés.
Autrement dit, l’absence de cible directe ne suffit plus à écarter l’hypothèse d’un harcèlement sexuel.
Les préconisations :
Les employeurs ont donc intérêt à renforcer leur politique de prévention.
Il est notamment recommandé de :
- traiter rapidement toute alerte relative à des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste ;
- mener des enquêtes internes rigoureuses en interrogeant l’ensemble des salariés susceptibles d’avoir été exposés aux faits ;
- évaluer les conséquences des comportements signalés sur le collectif de travail ;
- former les managers et les salariés à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
- rappeler régulièrement les règles applicables en matière de respect au travail ;
- engager des mesures disciplinaires lorsque les faits sont établis.
Arrêt du 28 mai 2026 de la Cour de Cassation
En pratique
Cette décision rappelle l’importance de la méthodologie d’enquête lorsque des faits de harcèlement sexuel sont signalés.
L’enquête ne doit pas seulement permettre d’identifier les personnes directement visées par les agissements dénoncés. Elle doit également évaluer leurs effets sur l’environnement de travail et sur les salariés qui y ont été exposés.
J’accompagne régulièrement les entreprises dans la conduite d’enquêtes internes relatives à des situations de harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination ou violences au travail afin de sécuriser l’analyse des faits et les décisions qui en découlent.