Comment prouver une discrimination syndicale ? Comment est répartie la charge de la preuve entre le salarié et l’employeur en cas de contentieux ?
Par un arrêt du 2 octobre 2024, la Cour de Cassation répond à ces questions en précisant que l’absence d’une évolution de carrière, de formation et d’entretiens annuels d’évaluation pour un délégué syndical, laissent supposer l’existence d’une discrimination.
A) La charge de la preuve en matière de discrimination :
Pour rappel, en matière de discrimination, la charge de la preuve bénéficie d’un aménagement spécial.
- Ainsi, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
2. Il revient ensuite à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination.
3. Enfin, au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction en ordonnant si besoin toute mesure d’instruction qu’il juge utile.
B) Les faits à l’origine de l’affaire :
Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité d’ajusteur PL professionnel logistique par la société Servair le 1er décembre 1998.
En novembre 2004, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes considérant qu’il était victime d’une discrimination syndicale du fait de son mandat de représentant du personnel. A l’appui de ses demandes, il indique qu’il n’a bénéficié d’aucune formation qualifiante, ni évolution de carrière et ce, malgré ses changements de titres. Par ailleurs, il n’a bénéficié d’aucun entretien annuel et a essuyé des refus à ses candidatures à des postes en interne.
La Cour d’appel l’a débouté de ses demandes considérant qu’il ne rapportait la preuve d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination.
A tort, selon la Cour de Cassation qui considère au contraire que l’absence d’évolution de carrière, de formation certifiante et d’entretien annuel laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.
Moralité de l’histoire, l’employeur doit s’assurer que les salariés avec un mandat de représentant du personnel bénéficient des mêmes droits que les autres salariés !
C) Ce que doit faire l’employeur :
Ainsi, il doit apporter une attention particulière et s’assurer que :
- que les entretiens annuels sont réalisés chaque année (en évitant de mentionner le mandat dans le support et il est fortement recommandé que les managers soient préparés par la direction des ressources humaines pour la préparation de l’entretien) ;
- que le salarié bénéficie d’une formation qualifiante à échéance régulière (qu’il faut déterminer en fonction de plusieurs critères pertinents)
- que le salarié bénéficie des opportunités d’évolution de carrière (en cas de refus de candidature il faut veiller à ce que les motifs objectifs soient formalisés par écrits).
Rappelons que le législateur a prévu une obligation pour l’employeur d’adapter le salarié aux évolutions de son emploi et de veiller à sa capacité d’occuper son poste compte tenu des évolutions de l’emploi, des technologies et des organisations.
Arrêt du 2 octobre 2024 de la Cour de Cassation