Discrimination & harcèlement

La triste et célèbre affaire France Télécom connaît  son épilogue avec la chambre criminelle de la Cour de Cassation. En effet, la plus haute juridiction française entérine l’arrêt de la Cour d’Appel qui a condamné les anciens dirigeants de France Telecom pour harcèlement moral institutionnel.  De quoi s’agit-il exactement ? De la mise en œuvre d’une politique d’entreprise qui vise à dégrader les conditions de travail des salariés pour atteindre tout type d’objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier.          A) Les faits à l’origine de l’affaire :  En l’espèce, la privatisation de France télécom en 2004 (devenu Orange depuis) s’est traduite par une modification importante des méthodes de travail et plusieurs plans de restructurations annoncés en 2006. Ces derniers avaient notamment pour objectif la suppression de 22 000 postes ainsi que la mobilités de 10 000 salariés (sur un total de 120 000 salariés) sur une période de 3 ans. Durant ce laps de temps, l’entreprise  a connu une vague de suicides et de tentatives de suicide.            B) La décision des juges du fond : Les ex dirigeants ont été poursuivis puis condamnés pour avoir mis en place une politique de déstabilisation visant à accélérer les départs au sein de l’entreprise. Ainsi, les juges du fond ont qualifié le procédé de harcèlement moral institutionnel. Ils ont fondé leur raisonnement sur la base des dispositions de l’article  222-33-2 du Code Pénal qui prévoit que : “ le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”. Contestant ces décisions, les anciens dirigeants ont formé un pourvoi en cassation en faisant valoir que ce type de harcèlement systémique, qui ne vise pas de salariés spécifiquement, n’était pas inclus dans le champ de la définition du Code pénal.            C) La position de la Cour de Cassation :  A contrario, la Cour de Cassation considère que les dirigeants d’entreprise peuvent se voir reprocher, au pénal, des faits de harcèlement moral résultant, non pas de leurs relations individuelles avec leurs salariés, mais de la politique d’entreprise qu’ils ont conçue et mise en œuvre. Ainsi, la loi n’exige pas que les agissements répétés soient exercés nécessairement à l’égard d‘une victime déterminée, dès lors que celle-ci appartient à la communauté de travail qui a subi ou était susceptible de subir les conséquences du harcèlement moral.  Pour rappel, la caractérisation d’une infraction nécessite un élément matériel (comportement réprimé par la loi) et un élément intentionnel (attitude psychologique de l’auteur).  L’objectif visé était de créer délibérément des conditions de travail délétères pour pousser les salariés à démissionner, sans recourir à la procédure de licenciement pour motif économique. À cette fin, la politique d’entreprise qui avait été adoptée avait pour unique but de déstabiliser le personnel et de créer un climat professionnel anxiogène. Concernant l’élément intentionnel, les anciens dirigeants “avaient connaissance des effets négatifs du maintien de la méthode adoptée sur la santé des agents du groupe et sur leurs conditions de travail”.    S’agissant de l’élément matériel, il s’est traduit par des actes positifs répétés durant plusieurs années, il s’agissait d’une “stratégie délibérée de harcèlement conçue au plus haut niveau de l’entreprise, au prix d’une dégradation assumée des conditions de travail de l’ensemble des agents”. En effet, l’objectif visé était de dégrader délibérément les conditions de travail afin de pousser les salariés à démissionner, évitant ainsi de recourir à la procédure de licenciement pour motif économique.  Plus particulièrement, 3 agissements ont été relevés :  la pression donnée au contrôle des départs dans le suivi des effectifs à tous les niveaux de la chaîne hiérarchique ;  la prise en compte des départs dans la rémunération des membres de l’encadrement ; le conditionnement de la hiérarchie intermédiaire à la déflation des effectifs lors des formations dispensées.  Dès lors, les agissements reprochés “démontraient une conduite dépassant les limites admissibles de leur pouvoir de direction et de contrôle respectif”, ce qui caractérisait un harcèlement moral institutionnel.  Rappelons enfin que l’ancien président-directeur général avait, lors d’un discours de la convention de l’Association des cadres supérieurs et dirigeants de France Télécom en 2007, tenu les propos suivants  «je ferai les départs par la fenêtre ou par la porte »…           Les préconisations à suivre pour les entreprises :  Établir et appliquer une politique de prévention des RPS solide ; Former les décideurs internes à la prévention des RPS ; S’assurer que la stratégie de l’entreprise ne conduit pas à dégrader les conditions de travail ; Inclure réellement la direction des Ressources Humaines dans la définition de la stratégie de l’entreprise.              Arrêt du 25 janvier 2025 de la Cour de Cassation

La Cour d’Appel de Paris reconnait et illustre le harcèlement d’ambiance à caractère sexuel. Il en déduit qu’il conduit à dégrader les conditions de travail des salariés.           A) Les faits à l’origine de l’affaire :  Dans cette affaire, une ingénieure a été licenciée pour avoir dénoncé un fait discriminant lié à une différence de traitement en raison de son genre et pour avoir tenu des propos qualifiés de diffamatoires. Elle a donc saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle soutient qu’elle a subi un harcèlement d’ambiance à caractère sexuel et sexiste qui a conduit à la dégradation de ses conditions de travail. Ainsi, fait valoir que son équipe, était appelée équipe “Tampax”, en référence à la marque de protection hygiénique, suite à sa victoire au concours interne Hackathon et qu’elle devait se voir remettre une boite de “Tampax” en guise de trophée. Pour le démontrer, elle produit notamment un échange de sms dans lequel son collègue indique qu’il ne s’était pas rendu compte du côté blessant de ses propos. Par ailleurs, elle indique avoir fait l’objet de représailles pour avoir dénoncé un harcèlement discriminatoire. En l’espèce, les salariés travaillaient en open space et certains utilisaient la messagerie de l’entreprise pour envoyer des mails avec des photos de femmes dénudées ou dans des positions suggestives, accompagnés de commentaires graveleux. Ce qui mettait mal à l’aise l’ensemble de l’équipe féminine puisque les écrans d’ordinateurs étaient visibles des autres salariés. Pourtant, la direction a diligenté une enquête interne qui a conclu que le harcèlement sexuel n’était pas caractérisé.            B) Le manque de rigueur de l’enquête interne : La Cour d’Appel rappelle d’abord les définitions du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des discriminations. Elle relève ensuite que l’enquête interne présentait des carences et manquait de rigueur dans la méthodologie dans la mesure où la tenue des propos offensants n’a pas fait l’objet d’investigations. En effet, aucune question sur la dénomination “tampax” n’a été posée, les salariés en charge de l’enquête s’étant bornés à évoquer la misogynie de certains salariés.            C) Les carences de l’employeur dans la préservation de l’état de santé des salariés :  Ainsi, la Cour d’Appel de Paris a relevé : les difficultés de la salariée à rencontrer la médecine du travail ; l’absence de désignation de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; l’absence de conséquences suite à l’enquête interne ; l’absence de procédure disciplinaire. Les juges en concluent que la société n’a pas rempli son obligation de sécurité et de prévention à l’égard de la salariée. Pour rappel, la nullité peut être demandée lorsqu’un texte spécifique le prévoit ou en cas de violation d’une liberté fondamentale. Ainsi, un salarié ne peut pas être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, sauf mauvaise foi. En l’occurence, la mauvaise foi de la salariée n’a pas été démontrée et le harcèlement discriminatoire était établi. Par conséquent, le licenciement était nul.           Les préconisations à suivre pour l’entreprise :  Établir une méthodologie d’enquête rigoureuse ; Interroger précisément les salariés sur les propos tenus ; S’assurer que les salariés travaillent dans un environnement sain ; S’assurer que les salariés peuvent rencontrer la médecine du travail s’ils en font la demande ; Désigner un référent en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes ; Faire de la prévention auprès des salariés notamment par le biais des formations ; Engager des procédures disciplinaires si les conditions sont réunies.             Arrêt du 26 novembre 2024 de la Cour d’Appel de Paris 

La Cour de Cassation vient de préciser que lorsqu’un salarié avance des faits qui pourraient être qualifiés de discriminants, l’employeur doit démontrer que les fais reprochés sont objectifs et étrangers à toute discrimination.          A) La règle applicable :  En cas de litige relatif à une discrimination, le raisonnement se fait en 3 étapes.  1ère étape : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.  2ème étape : au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination. 3ème étape :  le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. (article L1134-1 du code du travail du code du travail)            B) Les faits à l’origine de l’affaire : Dans cette affaire, un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a demandé au Conseil de Prud’hommes que la rupture produise les effets d’un licenciement nul.  Pour rappel, la nullité peut être demandée uniquement lorsqu’un texte spécifique le prévoit (ici pour une discrimination) ou en cas de violation d ‘une liberté fondamentale. La Cour d’Appel a considéré que la rupture de son contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.  En effet, pour rejeter sa demande de nullité, les juges du fond se sont appuyés sur le fait que le salarié ne mentionnait aucune mesure discriminatoire dont il aurait été victime.             C) La position de la Cour de Cassation :  Or, la Cour de Cassation a relevé que : le salarié avait écrit à son employeur pour se plaindre de propos racistes à son endroit tenus depuis des mois par ses supérieurs hiérarchiques, qu’il soutenait que l’un d’entre eux saluait tout le monde sauf lui et qu’il se plaignait d’avoir été convoqué par le coordinateur et le chef de secteur pour se voir reprocher une relation amoureuse avec une autre salariée.  Dès lors, le salarié avait bien présenté des éléments de fait pouvant revêtir la qualification de discrimination au sens de l’article L1134-1 du code du travail du code du travail. Par conséquent, les juges du fond auraient dû rechercher si l’employeur prouvait que les agissements discriminatoires invoqués étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ainsi, elle a cassé l’arrêt de la cour d’appel.           Ce qu’il faut retenir de cette décision : il faut veiller à répondre avec des éléments objectifs et matériellement vérifiables à tous les éléments qui pourraient qui  pourraient être considérés comme des discriminations ; cela permettra d’éviter la nullité du licenciement avec toute les conséquences financières et juridiques que cela implique.              Arrêt du 14 novembre 2024 de la Cour de Cassation   

A quel moment l’employeur doit augmenter la rémunération de la salariée en congé maternité ? La Cour de Cassation a tranché, c’est au retour effectif de la salariée en entreprise.           A) La règle applicable :  Afin de garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et éviter une discrimination du fait de la grossesse, le législateur prévoit que la “rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle” (article L1225-26 du code du travail).             B) Les faits à l’origine de l’affaire : Dans cette affaire, en février 2015, l’employeur avait décidé d’une augmentation de salaires de 300 € par mois. Une salariée a été en congé maternité de février à septembre 2015.  Suite à la rupture de son contrat de travail en 2017, la salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes considérant qu’elle aurait dû bénéficier de cette augmentation pour la période de son congé maternité, dès lors qu’elle avait été décidée avant son départ.             C) La position de la Cour de Cassation :  La Cour de Cassation fait une application stricte de l’article L.1225-26 du Code du travail.  elle rappelle que le contrat de travail est suspendu pendant le congé maternité et donc les obligations qui en découlent sont suspendues également ; l’augmentation est due uniquement à compter de la fin du congé maternité (sauf accord collectif plus favorable) ; il n’y a donc pas de rétroactivité de l’augmentation à appliquer.             Arrêt du 4 septembre 2024 de la Cour de Cassation   

Comment prouver une discrimination syndicale ? Comment est répartie la charge de la preuve entre le salarié et l’employeur en cas de contentieux ?  Par un arrêt du 2 octobre 2024, la Cour de Cassation répond à ces questions en précisant que l’absence d’une évolution de carrière, de formation et d’entretiens annuels d’évaluation pour un délégué syndical, laissent supposer l’existence d’une discrimination.          A) La charge de la preuve en matière de discrimination :  Pour rappel, en matière de discrimination, la charge de la preuve bénéficie d’un aménagement spécial. Ainsi, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.         2.  Il revient ensuite à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination.          3. Enfin, au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction en ordonnant si besoin toute mesure d’instruction qu’il juge utile.            B) Les faits à l’origine de l’affaire :  Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité d’ajusteur PL professionnel logistique par la société Servair le 1er décembre 1998.  En novembre 2004, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes considérant qu’il était victime d’une discrimination syndicale du fait de son mandat de représentant du personnel. A l’appui de ses demandes, il indique qu’il n’a bénéficié d’aucune formation qualifiante, ni évolution de carrière et ce, malgré ses changements de titres. Par ailleurs, il n’a bénéficié d’aucun entretien annuel et a essuyé des refus à ses candidatures à des postes en interne. La Cour d’appel l’a débouté de ses demandes considérant qu’il ne rapportait la preuve d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. A tort, selon la Cour de Cassation qui considère au contraire que l’absence d’évolution de carrière, de formation certifiante et d’entretien annuel laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.  Moralité de l’histoire, l’employeur doit s’assurer que les salariés avec un mandat de représentant du personnel bénéficient des mêmes droits que les autres salariés !            C) Ce que doit faire l’employeur :  Ainsi, il doit apporter une attention particulière et s’assurer que :   que les entretiens annuels sont réalisés chaque année (en évitant de mentionner le mandat dans le support et il est fortement recommandé que les managers soient préparés par la direction des ressources humaines pour la préparation de l’entretien) ; que le salarié bénéficie d’une formation qualifiante à échéance régulière (qu’il faut déterminer en fonction de plusieurs critères pertinents) que le salarié bénéficie des opportunités d’évolution de carrière (en cas de refus de candidature il faut veiller à ce que les motifs objectifs soient formalisés par écrits).  Rappelons que le législateur a prévu une obligation pour l’employeur d’adapter le salarié aux évolutions de son emploi et de veiller à sa capacité d’occuper son poste compte tenu des évolutions de l’emploi, des technologies et des organisations.              Arrêt du 2 octobre 2024 de la Cour de Cassation     

  Le Défenseur des droits a mis à disposition du public un outil gratuit et confidentiel permettant de lutter contre les discriminations. Ainsi, toute personne victime ou témoin de discriminations peut contacter le 3928. Des juristes répondent aux questions et peuvent proposer un accompagnement en fonction des circonstances, et ce, en toute confidentialité.  Il y a également un tchat ainsi que les définitions des différentes formes de discrimination.  Enfin, le site propose un annuaire avec des interlocuteurs sur tout le territoire français.  Il s’agit donc d’un outil très utile et pédagogique. Vous pouvez accéder à la plateforme ici : Anti discrimination  

Le 18 juillet 2024, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités a réalisé un guide à destination des membres du CSE (comité sociaux économiques) afin de prévenir et de lutter efficacement contre le racisme, l’antisémitisme ainsi que les discriminations liées à l’origine. En effet, il convient de rappeler que promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise font partie des missions essentielles des membres du CSE. Ainsi, ces derniers sont des interlocuteurs privilégiés des salariés en cas de conflit dans l’entreprise. Ce guide pratique a été conçu d’une part pour informer les membres du CSE sur leurs compétences et d’autre part pour leur rappeler quels sont les outils à leur disposition. Source : Légifrance