La Cour de cassation précise qu’un salarié peut subir un harcèlement moral en raison de méthodes managériales déviantes mises en œuvre au sein de son service, même lorsque les agissements ne le visent pas directement.
Cette décision est particulièrement intéressante pour les professionnels RH, puisqu’elle concerne une DRH qui avait elle-même dénoncé les méthodes de management du directeur général.
Elle rappelle également que l’employeur doit réagir aux faits qui lui sont signalés sans attendre que le salarié utilise expressément le terme « harcèlement ».
A) Le contexte de l’affaire
Une directrice des ressources humaines est licenciée pour faute grave.
Elle saisit la juridiction prud’homale et demande notamment la nullité de son licenciement ainsi que des dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
La DRH avait dénoncé auprès du PDG les méthodes de management du directeur général.
Trois salariées du service RH avaient également alerté sur ses pratiques managériales et sur la dégradation du climat social.
B) La position de la Cour d’Appel
La cour d’appel rejette la demande de la salariée au titre du harcèlement moral.
Elle constate l’existence d’agissements qualifiés de toxiques à l’égard d’autres salariées du service, mais considère que ces éléments ne permettent pas de supposer l’existence d’un harcèlement envers la DRH elle-même.
Les juges relèvent notamment :
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qu’elle avait été promue DRH au début de l’année et que son avenir professionnel ne semblait donc pas compromis ;
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qu’elle ne produisait aucun élément médical permettant d’établir une altération de son état physique ou psychique ;
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qu’elle avait été temporairement désignée référente harcèlement sans dénoncer de faits à cette occasion ;
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qu’elle n’avait pas utilisé le terme « harcèlement » ni décrit d’agissements répétés à son encontre dans une note préparée pour un entretien avec le PDG.
La cour d’appel écarte également le manquement à l’obligation de sécurité.
C) La position de la Cour de Cassation
La Cour de cassation censure ce raisonnement.
Les juges avaient constaté l’existence de méthodes managériales déviantes du directeur général à l’égard des salariées du service des ressources humaines dont l’intéressée était la directrice.
Il en résultait que la DRH avait elle-même subi un environnement de travail ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d’altérer sa santé physique ou mentale.
Le fait qu’elle n’ait pas été directement visée par les agissements ne suffisait donc pas à écarter le harcèlement moral.
La Cour de cassation censure également le raisonnement relatif à l’obligation de sécurité.
La DRH avait alerté le PDG sur les méthodes de management du directeur général et trois salariées du service avaient également signalé ses pratiques ainsi que la dégradation du climat social.
L’absence d’utilisation explicite du terme « harcèlement » ne dispensait donc pas l’employeur de prendre en compte les faits qui lui avaient été signalés.
D) Les conséquences pour les enquêtes internes
Cette décision présente plusieurs enseignements importants pour le traitement des alertes et la conduite des enquêtes internes.
L’analyse ne doit pas se limiter à rechercher si la personne qui se dit victime a été personnellement et directement visée par les agissements dénoncés.
Les méthodes de management peuvent avoir des effets sur l’ensemble d’un collectif de travail et dégrader les conditions de travail de personnes qui ne constituent pas les cibles directes des comportements.
L’arrêt rappelle également qu’une alerte doit être examinée au regard des faits rapportés et non du vocabulaire utilisé par la personne qui les signale.
Un salarié n’a donc pas à qualifier juridiquement lui-même les faits de « harcèlement » pour que l’employeur s’interroge sur la situation et prenne les mesures nécessaires.
Les préconisations :
Lorsqu’une alerte concerne des méthodes de management susceptibles de dégrader les conditions de travail, il est notamment recommandé de :
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examiner précisément les faits rapportés, même lorsque le terme « harcèlement » n’est pas employé ;
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identifier l’ensemble des salariés susceptibles d’avoir été exposés aux pratiques signalées, et pas uniquement leurs destinataires directs ;
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analyser les effets des méthodes de management sur le fonctionnement et les conditions de travail de l’ensemble du service ;
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agir dès l’apparition des premiers signaux de risque, sans attendre une dégradation médicalement constatée de la santé des salariés ;
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s’interroger sur les conditions d’indépendance et d’impartialité de l’enquête lorsque la personne mise en cause occupe une fonction dirigeante.
En pratique :
Cette affaire illustre une difficulté particulière lorsque la DRH est elle-même concernée par les pratiques qu’elle est susceptible d’avoir à traiter.
Être DRH ou référente harcèlement ne fait pas disparaître le lien de subordination.
Lorsque la personne mise en cause appartient à la direction et que la DRH est elle-même exposée aux faits dénoncés, le recours à un tiers extérieur peut permettre d’examiner les faits avec davantage d’impartialité.
Il convient alors de déterminer en amont qui peut mandater ce tiers, à qui les conclusions de l’enquête seront remises et qui pourra décider des suites à donner, afin que le traitement de l’alerte ne soit pas placé sous le contrôle de la personne mise en cause.
https://www.courdecassation.fr/decision/6ac607a5c27382d099f5a204